„Odata cu trecerea trecerea timpului si concomitent cu amplificarea fenomenului de globalizare, succesul va apartine acelor companii care sunt dedicate atat succesului lor dar, mai ales, succesului clientilor lor!” Kevin J. Corcoran

          In timpul procesului de identificare si analiza a nevoilor de training ale companiei-client, specialistii nostri vor putea identifica atat problemele reale ale organizatiei, cat si dimensiunile acestor probleme, tipul de solutie cel mai indicat a fi adoptata, precum si obiectivele de training.
          Procesul de identificare si analiza a nevoilor dumneavoastra de formare are urmatoarea desfasurare:
          Pasul 1. Identificarea nevoilor de training – se detecteaza si se specifica nevoile individuale si organizationale de formare si dezvoltare;
          Pasul 2. Analiza nevoilor de training – urmeaza procesului de identificare si conduce la determinarea celor mai eficiente si adecvate modalitati in care nevoile identificate pot fi satisfacute.

          Majoritatea progreselor inregistrate pe drumul catre abordarea participativa a proceselor de formare au rezultat dintr-o mai buna intelegere a procesului de invatare, mai ales la adulti. Cea mai simpla explicatie este aceea ca fiecare om invata diferit, din motive diferite, iar formarea eficienta trebuie sa ia in considerare aceste diferente si sa le ajusteze ca atare – pe cat posibil. Desi acest principiu este cunoscut inca din epoca filosofiei grecesti, abia cand David Kolb a dezvoltat un model al invatarii adultilor prin experienta, gradul de constientizare si interes asupra acestei problematici a cunoscut o ampla dezvoltare.

Reprezentarea grafica a modelului invatarii experientiale (dupa D. Kolb):
 

          Dupa cum se poate observa modelul invatarii experientiale are 4 etape:

• experienta;
• analiza;
• generalizarea;
• aplicarea. 

          Potrivit teoriei lui Kolb, adultii incep sa invete din experienta (o actiune, un sentiment, o problema sau un eveniment). Aceasta constituie factorul declansator, cel care creeaza nevoia unei mai bune intelegeri a situatiilor sau fenomenelor. Pentru a putea invata din aceasta experienta, trebuie facut, insa, mai mult. Majoritatea celor care invata reflecteaza asupra a ceea ce s-a intamplat (cand, cine, ce, cum a facut), de ce s-a intamplat si care sunt consecintele. Apoi se poate trage o concluzie despre experienta – ce a fost bun sau rau si de ce. Dupa desprinderea unei concluzii si identificarea a ceea ce s-a invatat, se pot face planuri despre modul viitor de reactie intr-o astfel de situatie si ce dorim sa obtinem prin procesul de invatare. Acum apare perspectiva pragmatica: se trece mai departe la gasirea unui cadru teoretic/conceptual, prin cercetarea literaturii de specialitate, conceptualizarea unei probleme sau gasirea unei reguli/concluzii generale. Ca atare, adultii invata sa aplice structuri, scheme, proceduri sau comportamente noi. Urmeaza apoi experimentarea activa, ce presupune testarea implicatilor conceptelor descoperite in situatii particulare noi.

          Experienta
          Aceasta constituie primul pas in invatarea experientiala. Rolul formatorului in acest punct este acela de a genera o experienta si de a asista grupul in parcurgerea acesteia. Formatorul, pentru ca demersul sa fie un succes, trebuie sa aiba clar in vedere scopul si obiectivele pentru care initiaza actiunea si sa-si adecveze experienta la acestea. De asemenea, formatorul va avea grija ca toti participantii sa inteleaga  care este rolul lor in aceasta activitate. Rolul de grup sau individual al participantilor este de a intreprinde actiunea ramanand atenti la gandurile, reactiile, sentimentele pe care le-au avut in timpul parcurgerii experientei.
Exista o serie  de metode prin care formatorul genereaza experiente din care participantii isi pot extrage informatii, forma atitudini si deprinderi aplicabile in afara cadrului de generare a experientei. Dintre instrumentele ce vor fi utilizate enumeram: joc de rol, studiu de caz, demonstratie, brainstorming, prezentare.

          Analiza
          In aceasta faza participantii trebuie sa interpreteze. Aceasta etapa este foarte importanta in procesul invatarii experientiale, intrucat permite discutarea observatiilor participantilor din cadrul experientei. In cazul analizei sunt trecute in revista elementele referitoare la proces (modul in care au relationat membrii grupului, cum a decurs procesul de luare a deciziilor, cum s-au simtit membrii grupului, ce au aflat nou). Rolul formatorului este acela de a facilita discutii legate de faza de experienta. El trebuie sa aiba grija ca toti participantii sa spuna ce au gandit/simtit in faza initiala. Intrebarile trebuie sa fie deschise, pentru a stimula comunicarea.

          Generalizarea
          Se refera la ceea ce s-a discutat in faza anterioara, pentru a trage concluzii care sa poata fi integrate in experiente de viata si autentice. Astfel, participantii trebuie sa descrie principiile care au rezultat in urma analizei, principii pe care le vor aplica in viitor. Rolul formatorului este major in aceasta etapa, intrucat de el depinde ca aceste concluzii sa coincida cu scopul pentru care a generat experienta. De aceea, el trebuie sa-si aleaga cu grija intrebarile pentru procesarea finala. Tot lui ii revine rolul de a rezuma cele intamplate.
  
          Aplicarea
          Daca invatarea este definita ca o schimbare in  comportament, atunci aplicarea este aceea care faciliteaza modificarea comportamentelor participantilor. Studiind concluziile si principiile la care au ajuns in procesul invatarii, participantii le integreaza in viata lor de zi cu zi, prin elaborarea unor planuri pentru un comportament mai eficient. Aceasta etapa apartine integral participantului si nu se face in cadrul unde a fost generata experienta. In aceasta etapa formatorul nu are nici un rol, fiind cu totul responsabilitatea participantului de a aplica concluziile si principiile la care a ajuns in urma generalizarii. Pentru ca invatarea sa aiba loc, in etapa aplicarii trebuie sa existe o modificare de comportament fata de etapa experientei initiale.

          Elemente implicate in procesul de invatare experientiala:
Contextul (imaginea de ansamblu) - adultii au nevoie de o perspectiva integratoare pentru a-si plasa procesul de invatare in contextul propriilor cerinte profesionale.

Descoperirea - daca mediul de asimilare faciliteaza procesul de descoperire, participantii isi vor recunoaste propriile nevoi de invatare si de aceea e mult mai probabil sa isi asume responsabilitatea invatarii. In plus, descoperirea releva, adesea, cunostinte existente latent si astfel ajuta la consolidarea increderii in sine.

Relevanta - adultii simt o nevoie constanta de a asimila informatii relevante si atunci cand aceste informatii sunt vizibile procesul de invatare capata o mai mare credibilitate.

Mediul relaxant - este esential pentru a mentine interesul participantilor la cote optime.

Implicare totala - atunci cand participantii sunt pe deplin implicati in procesul de training, ei devin cu mult mai responsabili fata de invatarea proprie.

Aplicare imediata - pentru a putea conduce un proces de training adresat adultilor trebuie ca informatiile si instrumentele furnizate sa fie aplicabile atat intr-o maniera teoretica, cat si intr-una practica.
Majoritatea timpului din programul de pregatire este alcatuit din exercitii concentrate pe nevoile organizationale, precum si de discutii prin care concluziile extrase din simulare devin aplicabile la mediul de lucru de zi cu zi.

          Beneficiile invatarii experientiale:

Invatarea experientiala este:
-Directionata spre sine, din perspectiva exploratorie (Participantii isi asuma responsabilitatea pentru propria situatie de invatare, deoarece isi cunosc nevoile);

• Orientata spre satisfacerea unei nevoi imediate (Motivatia pentru a invata este mai mare atunci cand se asociaza cu o nevoie imediata a participantului);
• Participativa (Rolul participantului in procesul de invatare este activ si nu pasiv. Implicarea in experienta constituie primul pas in invatare);
• Reflectiva (Procesul de invatare implica reflecttia asupra experientei avute, formularea unor concluzii din cele invatate si stabilirea unor principii care sa fie aplicate in viitor);
• Sursa de feedback (Invatarea eficienta necesita formarea deprinderii de a oferi si de a primi feedback care este corectiv, dar in acelasi timp, suportiv);
• Centrata pe respectul pentru participant (Respectul si increderea reciproce intre formator si participant ajuta procesul de invatare);
• Realizata intr-o atmosfera suportiva si de siguranta (O persoana relaxata invata mai usor decat o persoana tematoare, nervoasa, suparata sau care este ingrijorata datorita diverselor aspecte legate de siguranta elementelor din cadrul programului).

          Echipele de succes impartasesc o caracteristica definitorie si comuna: fiecare persoana stie care este  rolul pe care trebuie sa il indeplineasca in cadrul echipei si care sunt rolurile pe care le indeplineste fiecare dintre membrii echipei. Una dintre principalele responsabilitati ale unui manager este aceea de a se asigura ca fiecare dintre membrii echipei intelege cu claritate rolul pe care il indeplineste in organizatie. Aceasta se materializeaza prin  actiuni in cursul carora fiecare dintre cei implicati primeste o descriere a postului detaliata si care este reactualizata periodic, de obicei anual. Unelte ca harta organizatiei si intalnirile cu conducerea organizatiei ofera  membrilor echipei posibilitatea de a intelege cum se integreaza in peisajul organizational, oferind, de asemenea, cadrul de discutie a conflictelor legate de roluri.